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こんなことじゃとても車なんか作れないと。 （「P」1998年3月号）は担当部門の「一国一城の主」ではなく、「経営戦略スタッフ」であるという位置づけである。
この「ワイガヤ」のために、Hではセクショナリズムが後退し、しかも部長クラスが日常業務の責任を取ることで人材の育成にもつながったと評価されている。 しかしこれも、K氏が社長に就任した頃には相当状況が違っていたようである。

K氏自身、このように言っている。 突貫で設計を行わねばならない。
S商品に設計不良が多くなっているのは、そのせいだという。 たしかに2003年から2004年にかけてS商品の品質不良問題が頻発している。
パソコンの品質問題をはじめ、2004年1月のデジタル家電の代表格とも言うべきプラズマテレビ（胡型）の無理の発表や、Aブランドで販売したビデオ一体型テレビの製品交換など重大品質問題とされるには、IN氏肝いりの新ブランド「クオリア」の代表機種とも言うべきデジタルヵメラ（016）は、フラッシュが発光しないという初歩的な品質問題を発生させた。 1台胡万円という「高品質」カメラを購入した顧客は、腹立たしさを超え、呆れたものである。
先の技術社員の言葉には多少の自己弁護が潜んでいると言わざるを得ないが、幹部の意思決定の先送りが現場に相当のストレスを与えていることだけは事実であろう。 K氏は、ついに、この大部屋役員制を廃止してしまう。
2人の偉大な経営者がいた頃のHには勢いがあったし、ワィガャの中から生まれた車が当たり、会社はどんどん大きくなっていく。 そのうち、ワイガヤこそH経営の本質であると。
ところが、その2人が去ったあと、残されたのは我々のような凡人だ。 そうなると、ミスが怖いもの。
Hの年俸制導入は、1992年である。 背に腹は変えられないという事情があったにせよ、確かに時代に先駆けた変革であった。

このような社員の反発必至の制度は、他社をならって後から導入する方が抵抗は少ない。 もっとも、今日、Sあたりが2万人規模で実施中の早期退職の推進は、当時のHにはなかった。
Hは、「中高年層個人の進路には選択肢がより多く用意される」とはいえ、人はあくまで抱えこ役員の担当責任が明確になれば、次は管理職クラスの甘えを排除しなければならない。 年俸制の採用である。
今日では、成果主義賃金の代表的な制度として多くの企業に採用され、一般化しつつあるが、大企業で年俸制を本格採用したのはHが最初である。

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